ተለዋዋጭ አመራር ዓይነት
የአቋም አመዳራዊ ጽንሰ-ሐሳብ የሚያመለክተው የትኛውንም የአመራር ስልት የተሻለ አይደለም. ይልቁን, ሁሉም በእጃቸው ባለው ሁኔታ እና የትኛው የአመራር እና ስልቶች ለስራው የተሻሉ ናቸው. በዚህ ጽንሰ ሐሳብ መሰረት በጣም ውጤታማ የሆኑት መሪዎች የእራሱን ስልት ሁኔታውን ለማስተካከል እና እንደ ሥራ ዓይነት, የቡድኑ ባህሪ እና ስራን ለማከናወን አስተዋፅዖ የሚያደርጉ ሌሎች ነገሮችን መመልከት ይችላሉ.
የአቋም አመዳራዊ ጽንሰ-ሃሳብ ብዙውን ጊዜ እንደ "ሃይስ-ብላንርድክ ሁኔታ አመራሮች ቲዮሪ" ("Hersey-Blanchard Situational Leadership Theory") ተብለው ከተጠቀሱት ገንቢዎች በኋላ, "The Situational Leader" እና "ኬንቴንጅ" ሥራ አስኪያጅ የሆኑት ኬንዝ ብላንርድ ናቸው.
Hersey and Blanchard's Leadership Styles
ሁስ እና ብላንከርድ አራት ዋና ዋና የአመራር ስልቶች እንዳሉ ጠቁመዋል-
- ማሳጠር (S1): በዚህ የአመራር ስልት መሪው ሰዎች ምን ማድረግ እንዳለባቸው እና እንዴት ማድረግ እንዳለባቸው ይነግራቸዋል.
- መሸጥ (S2)- ይህ ስልት በመሪዎች እና በተከታዮች መካከል ብዙ ተመሳሳዮችን ያካትታል. መሪዎች የቡድን አባላት ወደ ሂደቱ እንዲገዙላቸው ሃሳቦቻቸውን እና መልእክታቸውን ይሸጣሉ.
- መሳተፍ (S3) -በዚህ አቀራረብ መሪው ያነሰ አመራር ይሰጣል እና የቡድኑ አባላት ሀሳቦችን እና ውሳኔዎችን በማቅረብ የበለጠ ንቁ ሚና እንዲጫወቱ ይፈቅዳል.
- ተነሳሽነቱ (S4)- ይህ አገባብ በአነስተኛነት , በአመራር ላይ የአቅራቢነት አቀራረብ ነው. የቡድን አባላት አብዛኛዎቹን ውሳኔዎች ለማድረግ ሲወስኑ እና ለተፈጠረው ነገር አብዛኛውን ሀላፊነት ይወስዳሉ.
የብስለት ደረጃዎች
ትክክለኛው የአመራር ዘይቤ በተወሰኑ ግለሰቦች ወይም ቡድኖች የብስለት ደረጃ (ማለትም የእውቀትና የብቃት ደረጃ) ላይ በእጅጉ ይወሰናል.
Hersey and Blanchard's ንድፈ ሃሳቦች አራት የተለያዩ የብስለት ደረጃዎችን ይጠቀሳሉ, እነዚህም የሚከተሉትን ያካትታሉ-
- M1: የቡድን አባላት ሥራውን ለማጠናቀቅ ዕውቀትን, ክህሎቶችን, እና ፈቃደኞች የላቸውም.
- M2 የቡድን አባላት በፈቃደኝነት እና በጋለ ስሜት ቢሆኑም ግን አቅሙ የሌላቸው ናቸው.
- M3: የቡድን አባላት ተግባሩን ለማጠናቀቅ ክህሎቶች እና ችሎታዎች አላቸው, ግን ኃላፊነት ለመውሰድ ፈቃደኛ አይደሉም.
- M4: የቡድን አባላት ተግባሩን ለማጠናቀቅ ከፍተኛ ችሎታ ያላቸው እና ፍቃደኛ ናቸው.
ብስለት ደረጃዎች ጋር የሚያዛምዳቸው የአመራር ስልት
የሽርሽ-ብላንርድ ሞዴል የሚከተሉት የአመራር ስልቶች ለእነዚህ ብስለት ደረጃዎች የበለጠ አግባብነት አላቸው.
- ዝቅተኛ ብስለት (M1) -የተሸጥ (S1)
- መካከለኛ ብስለት (M2) - መሸጫ (S2)
- መካከለኛ ብስለት (M3) -የመሳተፍ (S3)
- ከፍተኛ ብስለት (M4) -የመሳሪያ (S4)
ተለዋዋጭ አመራር ሞዴል
በፕሮጀክት መጀመሪያ ላይ ተከታዮች የራሳቸው ሃላፊነት ወይም ዕውቀት የሌላቸው ሲሆኑ ይበልጥ "ማሳ" የሚሉት ስልት አስፈላጊ ሊሆን ይችላል. ይሁን እንጂ የበታቾቹ የበለጠ ልምድ ያላቸው እና እውቀት ያላቸው እየሆኑ ሲሄዱ መሪው ወደ ሌላ የውጭ ማስተላለፊያ አካሄድ መቀየር ይፈልግ ይሆናል. ይህ የተጠሪነት ያለው የአመራር ሞዴል በአስተሳሰባቸው ላይ ያተኮረ ሲሆን ይህም መሪዎቹ ከተከታዮቻቸው ፍላጎትና ሁኔታው ጋር በሚስማማ መልኩ ማስተካከል ይችላሉ.
የአስተሳሰብ አቀራረብ አቀራረብ ከአንድ ችግር ጋር የተያያዙ የተለያዩ መንገዶችን መኖሩን በመገንዘብ አንድ ወጥ አቀማመጥን ያሸሽቃል እና መሪዎች መምህራን ሁኔታውን እና የበታቾቹን የብስለት ደረጃዎች ለመገምገም መቻል አለባቸው. በየትኛውም ጊዜ ላይ ውጤታማ አቀራረብ በጣም ውጤታማ ይሆናል.
ስለዚህ ሁኔታዊ ጽንሰ-ሐሳቦች ለተለዋዋጭ ማህበራዊ ሁኔታዎች ውስብስብነት እና ለተለያዩ ውጤቶች የተተገበሩ በርካታ ግለሰቦች ከፍተኛ ትኩረት ይሰጣሉ.
የ SLII ሞዴል
የሁኔታዎች አመራር ሁለተኛ ደረጃ (ወይም SLII ሞዴል) የተገነባው በኬንትስ ብላንታርድ ሲሆን በቢንክርድ እና ሃርሲ የመጀመሪያ ፅንሰ ሃሳብ ላይ ነው. እንደ ተሻሻለው የንድፈ ሐሳብ ጽንሰ ሃሳብ, ውጤታማ መሪዎች ባህሪያቸውን በልማት ደረጃ የቡድን አባላትን ለተወሰኑ ተግባራት ማክበር አለባቸው. የእድገት ደረጃ በእያንዳንዱ ግለሰብ የብቃት ደረጃ እና ቁርጠኝነት የተመሰረተ ነው.
እነዚህ ደረጃዎች የሚከተሉትን ያካትታሉ:
- እጅግ በጣም የሚጀምረው ጀማሪ (D1): ከፍተኛ ቁርጠኝነት, ዝቅተኛ ብቃት.
- ግራ መጋባቱ (D2): አንዳንድ ብቃት, ነገር ግን እንቅፋቶች ዝቅተኛ ቁርጠኝነትን አሳይተዋል.
- ችሎታ ያለው ግን በንቃት ነው (D3): ችሎቱ እያደገ ነው, ነገር ግን የተሳትፎ መጠን ግን ይለያያል.
- በራስ መተማመን የተሳካለት (D4)- ከፍተኛ ብቃት እና ቁርጠኝነት.
SLII Leadership Styles
SLII በተጨማሪም ውጤታማ አመራር በሁለት ዋና ስነምግባሮች ላይ የተመሰረተ መሆኑን ያመለክታል-ድጋፍ እና መመሪያ. የእንቅስቃሴ ባህሪያት የተወሰኑ አቅጣጫዎችን እና መመሪያዎችን እና የቡድን አባላት ባህሪን ለመቆጣጠር የሚሞክሩትን ያካትታሉ. ድጋፍ ሰጭ ባህሪያት እንደ የበታቾችን ማበረታታት, ማዳመጥ, እና እውቅና እና ግብረመልስ መስጠትን የመሳሰሉ ድርጊቶችን ያካትታሉ.
ጽንሰ-ሐሳቡ አራት መሠረታዊ የአመራር ስልቶችን ያቀርባል, የሚከተሉትን ያካትታል-
- (ዞን) (ዞን) (ዞን) (ዞን) (ዞን) .
- የአሰልጣኝ (S2)- በሁለቱም በመምራት እና ድጋፍ ሰጪ ባህርዮች ላይ ከፍተኛ.
- ድጋፍ ሰጪ (S3): በመምራት ላይ ያነጣጠረ ስነምግባር እና ደጋፊ ባህሪያት ከፍተኛ.
- ተነሳሽነት (S4)- በሁለቱም በመምራት እና ድጋፍ ሰጪ ባህርዮች ላይ ዝቅተኛ.
የ SLII ጽንሰ-ሐሳብ ዋነኛው ነጥብ ከነዚህ አራት የአመራሮች ቅጦች ውስጥ አንዱ ጥሩ አይደለም. ይልቁንም, አንድ ውጤታማ መሪ የእራሱን ተጓዳኝ የእድገት መዳበር ክህሎታ ለሰራው ስራ የእራሱን ባህሪያት ይይዛል.
አስፈላጊ የአከባቢ ሁኔታዎች
ባለጉዳዮች ሁኔታውን በሚገመግሙበት ወቅት መሪዎቹ አራት ዋና ዋና ዐውደ-ጽሑፋዊ ምክንያቶች እንዳሉ ጠቁመዋል. እነዚህ ምክንያቶች የሚከተሉትን ያካትታሉ:
- መሪዎች መሪዎች እና የቡድኑ አባላት መካከል ያለውን ግንኙነት መመርመር አለባቸው. የማኅበራዊ እና አካላዊ ግንኙነቶች የትኛው አቀራረብ የተሻለ እንደሆነ በመወሰን ላይ ሚና ሊጫወቱ ይችላሉ. ለምሳሌ, ውጤታማነትን እና ምርታማነትን የማይጎድል ቡድን ቅደም ተከተል, ደንቦች እና በግልጽ የተቀመጡ ሚናዎችን የሚያጎለብተውን ቅለት ተጠቃሚ ሊሆን ይችላል. በሌላ በኩል ግን ከፍተኛ ብቃት ያላቸው ሠራተኞችን በቡድን ሆነው ቡድኑ አባላት ራሳቸውን ችለው እንዲሰሩ እና በድርጅታዊ ውሳኔዎች ውስጥ ግብዓት እንዲኖራቸው ከሚያስችል ዴሞክራሲያዊ ስልት ተጠቃሚ ሊሆን ይችላል.
- መሪው ስራውን እራሱ ማገናዘብ አለበት. ተግባሮች ከቀላል አንስቶ እስከ ውስብስብ ሊሆኑ ይችላሉ, ነገር ግን መሪው በትክክል እና በተሳካ ሁኔታ ተከናውኗል ስለመሆኑ ግልጽ ለማድረግ ተልዕኮ ምን እንደሆነ በትክክል ግልጽ መሆን አለበት.
- መሪው የቡድን አባላትን በቡድን አባሎች ውስጥ ያካትታል. አንዳንድ መሪዎች በእሳት, በመሳሪያ, በእራስ ወይም በበታች በበታች የበታች ባለሥልጣን የመያዝ ችሎታ አላቸው. ሌሎች መሪዎች ከሠራተኞች ጋር በሚያደርጉት ግንኙነታቸው, አብዛኛውን ጊዜ እነርሱን በማክበር, ድጋፍን በመስጠት, እና በውሳኔ አሰጣጥ ሂደት ውስጥ እንዲካተቱ በመርዳት በኩል ኃይላቸውን ያገኛሉ.
- የሄሴ-ብላንታርድ ሞዴል እንደሚያሳየው መሪዎች እያንዳንዱን የቡድን አባል የብስለት ደረጃን መገመት ይኖርባቸዋል. የብስለት ደረጃ አንድ ግለሰብ ሥራውን ለመጨረስ ያለው ችሎታ እና ሥራውን ለመፈፀም ፈቃደኛ መሆኑን መለኪያ ነው. በፈቃደኝነት ለሚሠራ ሰው ሥራ መሾም ለችግሩ ውጫዊ መንገድ ነው.
የእያንዳንዱን ሰራተኛ የብስለት ደረጃ ለመጠቆም መቻል ሰራተኞች ዓላማዎቻቸውን እንዲያሳኩ የሚያስችለውን ምርጥ የአመራር አቀራረብ እንዲመርጥ ያስችለዋል.
> ምንጮች:
> ዱበሪን ኤጄ. አመራር: ምርምር, ውጤቶች, ልምድ እና ክህሎቶች. Mason, OH: ደቡብ-ምዕራብ, ካንጋር መማር; 2013.
> ግላይር አርቶሪ እና መሪነት ልምምድ. ለንደን: - ኤስሽ ህትመቶች; 2011.
> Hersey P, Blanchard KH. የድርጅት ባህሪ አስተዳደር - የሰዎችን ሃብቶች በመጠቀም . ኒው ጀርሲ / ፒሬይት ሆል; 1969.
> Hersey P, Blanchard KH. የህይወት ኡደት መሪነት ቲዮሪ. የማሰልጠኛ እና የልማት ጆርናል. 1969; 23 (5): 26-34.
> Nevarez C, Wood JL, Penrose R. Leadership ቲዮሪ እና የማኅበረሰብ ኮሌጅ ተግባራዊ ለማድረግ ቲዮሪ. ስተርሊንግ, ቨርጂኒያ: - Stylus Publishing; 2013.